Concilier carrière et maternité : quelles initiatives pour réduire les inégalités au travail ?

Chaque année, le mois de mars est propice aux chiffres liés à l’équité femmes/hommes en entreprise. Les mentalités évoluent, les prises de conscience sur les inégalités permettent de faire bouger les lignes. En 2022 quel paysage peut-on dresser sur l’équilibre carrière et maternité auquel les femmes doivent constamment faire face ? Qui sont les acteurs qui bousculent l’ordre établi pour instaurer un nouveau paradigme de la parentalité en entreprise ? Dans cet article nous traiterons des initiatives déployées à ce jour et les actions concrètes qui doivent être menées de front par l’ensemble des acteurs de la société.

L’écart de salaire à compétences égales est l’indicateur le plus concret

Depuis mars 2019, les entreprises de plus de 1000 salariés sont dans l’obligation de se doter d’un indice de mesure des différences de salaires entre les hommes et les femmes dans le but de les publier. Bien que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes tendent à se réduire, le chemin est encore long avant de parvenir à une égalité parfaite. Les méthodes de calcul sont nombreuses et les écarts de revenus prennent en compte de nombreux paramètres notamment le sexe, l’âge, la catégorie socio-professionnelle et le type de contrat occupé : temps partiel ou temps plein. En France les études s’accordent sur un écart moyen de 24% en ce qui concerne le revenu salarial net perçu au cours de l’année entre les hommes et les femmes. L’écart est de 20% lorsque l’on se concentre sur la population cadre et se creuse drastiquement sur les populations les plus diplômées pour atteindre 31%. Cela s’explique par la proportion importante (80%) d’emplois à temps partiels occupés par des femmes ce qui impacte directement leur niveau de revenu. De manière générale, les femmes sont encore sous représentées aux postes hiérarchiquement supérieurs ainsi que dans les secteurs d’activité les plus rémunérateurs ce qui explique un delta persistant entre les niveaux de salaires. Cependant, à postes ou compétences égales, on constate un écart de 9.3% et ce pourcentage peine clairement à se justifier.

La maternité reste un facteur fort d’inégalités professionnelles

Les événements de la vie amplifient les écarts d’évolutions professionnelles entre les hommes et les femmes

Si l’on considère de plus près les disparités de traitement entre les hommes et les femmes dans le milieu professionnel, on découvre que les inégalités sont amplifiées au cours des événements de vie. Loin d’être une nouveauté, le facteur « risque de maternité » est un élément qui colle à la peau des femmes en pleine évolution de carrière. Les idées reçues sont nombreuses et pénalisent l’accès à l’égalité parfaite. Avec l’arrivée d’un enfant, l’Insee observe un décrochage : « Après la naissance d’un enfant le salaire des mères baisse en moyenne de 2 à 3% quand celui des pères bénéficie d’une hausse de 3%. » L’écart se creusant avec les années et les grossesses pour parvenir à l’écart significatif de 23% en moyenne. 64% des femmes déclarent que la maternité est un frein à leur progression salariale et à leur évolution professionnelle. Nombreuses sont celles à avoir mis de côté un projet « bébé » par crainte de ne pas retrouver leur poste. A l’embauche aussi, les réticences peuvent se manifester lors des recrutements de profils féminins approchant de l’âge de la trentaine. Quant au retour de congé maternité, il est souvent synonyme de nouvelle période d’essai pour les femmes qui doivent refaire leurs preuves. Jugées moins disponibles que les hommes, certaines femmes interrogées par l’Insee témoignent d’avoir été écartées des grands projets, constatant un déclassement de leur niveau de responsabilités et des missions confiées moins gratifiantes qu’auparavant.

Des mesures mises en place par l’Etat pour en finir avec les inégalités salariales

Les gouvernements successifs tentent de réduire les inégalités injustifiées. En 2018 Muriel Pénicaud Ministre du Travail et Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat à l’égalité entre les femmes et les hommes ont présenté un plan à horizon 2022 regroupant 10 mesures concrètes « pour en finir avec les inégalités salariales ». Parmi ces actions nous en retenons trois :

• Appliquer enfin le principe “à travail égal, salaire égal” inscrit dans la loi depuis 45 ans, en passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultats (aujourd’hui à poste et âge équivalents, le taux d’écart de salaire est de 9.3%)
• Lutter contre les stéréotypes, notamment à l’embauche, en diffusant des guides mis à la disposition des entreprises, des branches, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles.
• Favoriser un meilleur équilibre des temps en valorisant les bonnes pratiques (gestion des temps, télétravail) et en examinant les modalités de prise des droits à congés maternité, paternité et parental sur la base des travaux d’expertise en cours.

Plus récemment en septembre 2019, la Commission des 1000 premiers jours de vie présidée par Boris Cyrulnik rassemble 17 experts autour des enjeux spécifiques à la petite enfance. La feuille de route du secrétaire d’État à la Protection de l’Enfance Adrien Taquet est exigeante et ambitieuse. Elle doit délivrer des recommandations concrètes permettant de répondre à l’objectif du gouvernement pour faire des 1000 premiers jours de l’enfant une priorité de l’action publique. Parmi les livrables attendus : la mise en place d’un parcours des 1000 jours pour accompagner les parents du quatrième mois de grossesse aux deux ans de leur enfant. Cette consultation comprend notamment des chantiers autour des congés de naissance : leur durée, le partage entre les deux parents et leur impact sur la vie des familles. L’objectif est de concilier les besoins de l’enfant et des parents, d’apporter des réponses aux questions de retour à l’emploi et de réfléchir sur la place des pères durant les 1000 premiers jours. Les modes de garde sont également à l’ordre du jour des priorités pour la mise en place d’une vraie politique d’égalité des chances.

La parentalité de plus en plus prise en compte dans les entreprises

De nouveaux acteurs se mobilisent pour combattre les inégalités au travail

En 2018, l’annonce d’une grossesse était encore souvent accueillie comme une « mauvaise nouvelle » au sein de l’entreprise. Cependant le virage de la Qualité de vie au travail et de l’Equilibre des temps tend à faire évoluer les mentalités. Les actions initiées par le gouvernement ne suffisent pas à accélérer la dynamique du changement, c’est pourquoi des acteurs privés se mobilisent. Le Galion Project reconnu pour être un accélérateur de croissance des pépites de la tech a développé le Gender Agreement. Convaincu que la mixité est un vecteur de performance pour les entreprises, cette charte est composée de 45 guidelines pour aider les entreprises à instaurer un meilleur équilibre hommes/femmes dans leurs équipes. Plus récemment Issence a rédigé le Parental Challenge qui permet aux entreprises de s’engager dans une véritable politique de parentalité grâce à 100 actions concrètes faciles à mettre en œuvre dans les entreprises.

Les entreprises commencent aussi à s’engager dans des politiques concrètes de changement.

Depuis bientôt un an le congé paternité a été allongé à 28 jours dont 7 jours obligatoires. Nous aurons l’occasion de faire un bilan prochainement pour voir si les entreprises ont pu facilement déployer ce nouveau droit. Est-il utilisé ? Est-il facilement actionnable dans toutes les entreprises ? L’accompagnement au changement est-il suffisant pour faire pencher la balance en faveur de l’égalité hommes/femmes. L’objectif est de prévenir un éloignement durable du marché du travail des femmes et impliquer davantage les pères dans la mobilisation du congé paternité. Ce dispositif vise à démontrer les bienfaits sur le développement du nourrisson et à réduire le pourcentage de dépression post partum des jeunes mères comme démontré dans la Commission des 1000 premiers jours.

Les directions des Ressources Humaines et les CSE des entreprises laissent aussi de plus en plus de place aux services parentalité. Par exemple en faisant appel à Choisir Ma Crèche ils garantissent à leur parents salariés un mode de garde fiable et adapté au développement de l’enfant. Ainsi le retour au travail des femmes est encouragé et non retardé par la problématique du moyen de garde de leur enfant. Les parents et notamment les mères peuvent reprendre leurs fonctions dans des conditions de travail optimales. Par ailleurs, il est de plus en plus fréquent de voir des experts parentalité en entreprise à l’occasion de conférence ou de permanences. C’est le cas de Maëlys Lelevreur de My Little Coaching qui intervient sur des thématiques de parentalité mais aussi du collectif Eveil et Conseil entièrement constitué de professionnelles de la petite enfance.