Politique de parentalité : ces entreprises qui jouent le jeu et ouvrent la voie

Si l’annonce de la grossesse est un moment de joie dans le cercle privé, au travail, elle peut vite être perçue comme problématique : “comment la remplacer ?”, “combien de temps dure le congé maternité, paternité ou de parentalité ?”. Ces questions sont souvent redoutées par les salariés qui peuvent voir dans la parentalité un obstacle pour des promotions futures ou, également, la voie à des remarques sexistes venant de la hiérarchie. C’est donc au service RH de les accompagner dans cette nouvelle aventure et de briser les idées reçues sur le sujet. Nombreuses sont les entreprises qui ont compris que la fidélisation de leurs salariés et leur image de marque passent par la mise en place d’actions concrètes autour de la parentalité. Voici les bonnes pratiques que nous avons repérées.

Communiquer sur sa politique parentale

Du point de vue de l’entreprise et du service RH, communiquer sur la politique parentale apporte des avantages. Aujourd’hui, une politique parentale peut être considérée comme un argument de vente pour attirer de nouveaux collaborateurs et pour fidéliser les salariés. Les candidats sont nombreux à rechercher des entreprises qui proposent des places en crèche, des solutions d’accueil d’urgence ou des congés enfants malades à leurs employés. De ce fait, la communication doit être externe – au moment du recrutement par exemple –, mais aussi interne. Souvent, plus de la moitié des salariés d’une entreprise déclarent mal connaître leurs droits à la parentalité. Pour une communication efficace, l’entreprise doit donc diriger les salariés vers un contact unique – du service RH, par exemple –, qui se doit d’être compétent sur les sujets RH liés à la parentalité. Par exemple, l’entreprise Accenture a mis en place un guide de la parentalité inclusive qui traite des droits et des engagements pris par l’entreprise, mais aussi des questions de l’adoption et de la PMA.

Former les managers à l’annonce d’une grossesse

L’annonce de la grossesse est une situation redoutée par les salariées. Des remarques déplacées, voire inappropriées, peuvent être soulevées : “on va faire comment sans toi ?”, “ça tombe mal que tu sois enceinte, ça ne nous arrange pas…”, etc. Du côté de la salariée et du manager, la relation de travail peut s’en trouver affaiblie. C’est pourquoi 1 femme sur 10 avoue avoir caché sa grossesse le plus longtemps possible par peur de la réaction de son supérieur. Les RH ont donc tout intérêt à anticiper ce type de situation, qui fait partie de la vie de toute entreprise. Plus le dialogue sera facilité, meilleure sera l’intégration de la grossesse dans l’entreprise. Pour avoir une idée de campagne de dialogue à mener, l’entreprise Axa a créé des ateliers “Managers et parentalité” pour former ses managers à l’accueil et à l’accompagnement des parents-salariés de l’entreprise.

Accompagner la salariée tout au long de sa grossesse

Les services RH doivent accompagner les salariées dès les premières semaines de la grossesse. En effet, la durée d’une grossesse dure environ 41 semaines, alors que le début du congé maternité est 6 semaines avant le terme. Ainsi, une femme enceinte passe environ 35 semaines dans l’entreprise. Elle connaît alors des changements brutaux qui peuvent la mettre en situation de fragilité. Durant les premières semaines de grossesse, là où la grossesse est fragile et où les nausées et la fatigue peuvent être intenses, l’entreprise peut envisager de réduire son activité ou d’augmenter ses jours de télétravail. Par exemple, l’entreprise Mano Mano propose à ses employées 3 jours de télétravail hebdomadaire, et ce, jusqu’à 3 mois après le retour du parent. De son côté, Lidl à l’étranger a mis en place un congé de 3 jours pour les salariées qui ont subi une fausse-couche. En France, il n’existe pas d’obligation pour une entreprise de proposer ce type de congé. L’entreprise doit aussi informer les salariées de leurs droits concernant les rendez-vous médicaux des 2e et des 3e trimestres et l’alitement si un accouchement à risque est à prévoir.

Adoption et PMA : inclure les parcours plus longs dans la politique de parentalité de l’entreprise

Aujourd’hui, une entreprise qui se veut inclusive doit ouvrir sa politique de parentalité aux salariés qui adoptent un enfant ou qui se lancent dans une PMA. Pour l’adoption, l’agrément est long à obtenir et peut venir perturber l’équilibre de vie professionnelle et de vie personnelle du salarié. De ce point de vue, l’entreprise peut autoriser les absences du salarié en invoquant le même droit que celui des femmes qui assistent aux rendez-vous médicaux au cours d’une grossesse. Concernant l’assistance à la procréation, l’entreprise doit être conciliante, car la salariée doit pouvoir être flexible sur les jours d’absences pour les rendez-vous médicaux. En effet, le protocole est particulièrement strict et ce sont les hôpitaux qui imposent les créneaux.

Préparer le congé maternité

La préparation du congé maternité concerne la salariée, le manager et le service RH. Elle doit se faire dès l’annonce de la grossesse et de manière la plus accueillante possible, pour soutenir la salariée dans cette étape importante dans sa vie. Le congé maternité et le retour doivent être anticipés en amont par le service RH. Il est important, pour l’entreprise et pour les salariées, d’avoir une communication claire et des échanges sur le sujet (points réguliers, entretiens, ateliers, etc.). Le service RH partage les informations relatives au congé maternité à toute l’entreprise, aménager le temps de travail des salariées en retour de congé maternité et s’assurer de sa bonne réinsertion au sein de l’entreprise. Plusieurs grandes entreprises ont intégré le concept de retour à la vie active après un congé maternité comme Disney aux États-Unis, ou ont organisé des ateliers dédiés (la RATP, BackMarket, etc.).  

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Mettre en place des solutions de garde

Il ne faut pas oublier que la recherche de place en crèche est souvent un parcours du combattant pour les parents. Ainsi, proposer des solutions de garde est un véritable atout pour l’entreprise qui fidélise ses salariés, qui diffuse une bonne image de marque et qui se démarque de ses concurrents pour attirer de nouveaux talents. Parmi les bonnes pratiques repérées, les RH peuvent financer des berceaux dans des crèches inter-entreprises, proposer des chèques CESU pour payer les assistantes maternelles ou se montrer flexible sur les jours de télétravail lorsque le salarié a besoin de garder l’enfant dans l’urgence. Les entreprises Swile et BackMarket s’y sont mis aussi : la première finance des berceaux en crèche et la seconde propose jusqu’à 300 € de crédit pour financer les baby-sittings.   Pour développer sa politique de parentalité, les entreprises peuvent proposer à leurs salariés une solution sur-mesure de places en crèche. Quelle que soit la taille de l’entreprise, Choisir Ma Crèche est une solution efficace pour attirer et fidéliser les employés, mais aussi réduire les absences et rééquilibrer la vie des salariés et de l’entreprise. Besoin d’en savoir plus sur Choisir Ma Crèche pour développer votre politique de parentalité ?