Burn-out parental : le rôle des RH pour l’éviter - Choisir Ma Creche

Burn-out parental : le rôle des RH pour l’éviter

Le burn-out n’est pas que professionnel ! Peut-être plus sournois, il s’immisce dans les foyers sans crier gare. S’il est de plus en plus facile de parler de son burn-out professionnel à son entourage, le burn-out parental est plus intime et ne dépasse que rarement les frontières de la maison. Père et mère sont touchés à parts égales par cet état qui n’est pas considéré comme une dépression, mais qui produit beaucoup de dégâts. Lorsque le burn-out parental est avancé, il peut affecter l’activité professionnelle. Dans ce contexte, les responsables RH ont un rôle à jouer. Comment détecter les signaux et accompagner le salarié dans la prise en charge de son burn-out parental ?

Burn-out parental : quels sont les signes ?

Pour réussir à accompagner efficacement et à soutenir les personnes souffrant de burn-out parental, les managers et responsables RH doivent savoir reconnaître un burn-out professionnel et un burn-out parental. Les principaux signes d’un burn-out parental peuvent se manifester par :

  • Un état de fatigue : si le salarié se plaint d’être fatigué, même s’il revient de congé (congé maternité ou paternité, par exemple). L’état de fatigue est continu et omniprésent.
  • Une productivité en baisse : si le salarié est absent, qu’il oublie des choses, ne veut pas (ou ne veut plus) effectuer certaines tâches…
  • Un sur-investissement au travail : si le salarié se jette à corps perdu dans son travail (ce qui n’était pas son attitude auparavant) ou s’il reste tard dans l’entreprise sans que sa charge de travail ne le nécessite.
  • Un changement de comportement : si un salarié qui était auparavant de nature joyeuse se renferme désormais sur lui-même.

Services RH : quelles solutions pour le salarié en burn-out parental ?

Reconnaître les signaux du burn-out

Il est indispensable, avant toute chose, que les services RH soient suffisamment à l’écoute sur l’état de santé de leurs employés, concernant le burn-out parental et la QVT en général. C’est une des premières prérogatives des responsables RH. Ils doivent être en mesure de repérer les signaux d’un burn-out quand ils en rencontrent un.


Il est donc nécessaire de sensibiliser les équipes et les managers RH sur les questions de la parentalité et du burn-out. C’est une démarche pro-active : il est important de détecter les cas avant que cela ne prenne de l’ampleur, et d’éviter, au maximum, que ce mal-être dégénère en arrêt maladie. De ce point de vue, un management de proximité est essentiel au sein de l’entreprise.


La prévention du burn-out parental peut être réalisée de différentes manières, notamment en diffusant en interne des affiches ou des flyers sur le sujet du burn-out parental (et professionnel). Les équipes RH doivent en effet être sensibilisées sur ce thème afin de savoir comment réagir.

Accompagner le salarié après un arrêt de travail pour burn-out parental

Aujourd’hui, le burn-out parental n’est pas reconnu comme une maladie professionnelle ou comme un accident du travail. Toutefois, un parent qui souffre d’un burn-out parental avancé peut faire la demande d’un arrêt de travail à son médecin traitant. Dans ce cas, l’arrêt de travail ouvre droit à des indemnités compensatoires.


Pour éviter une rechute lors du retour du parent sur son lieu de travail, les managers RH doivent prévoir et aménager le retour des salariés qui ont été arrêtés. En effet, une rechute risque d’engendrer un nouvel arrêt de travail qui implique également des pertes pour l’entreprise. En effet pour l’entreprise, il est préférable de mettre en place des mesures de prévention des risques de burn-out parental que d’avoir à en gérer les conséquences. Plusieurs solutions existent pour aménager le retour au travail du salarié arrêté pour burn-out : aménagement du planning (allégement du temps de travail, temps partiel, télétravail…), reprise progressive des tâches, création de groupes de paroles, mise en place d’un référent RH, bilan de santé, etc.

Burn-out parental : 3 solutions d’aide à proposer

Afin de prévenir un burn-out parental ou professionnel, il est primordial pour le service RH de savoir détecter rapidement les signaux, d’écouter et de trouver des solutions alternatives pour soulager les parents. Une entreprise, en effet, n’a guère d’intérêt de perdre un salarié sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois, ou d’avoir un salarié inefficace et improductif au quotidien. Touchant environ 5% des parents, le burn-out familial nécessite la mise en place d’un dispositif spécifique par des professionnels. La médecine du travail peut être un excellent relais vers lequel s’orienter pour accompagner un salarié en situation fragile.

 

Lutter contre le burn-out parental en orientant vers les dispositifs d’aides à domicile

Pour aider et accompagner les parents souffrants d’un burn-out parental, il est indispensable d’informer les salariés sur leurs droits et sur les dispositifs d’aides à domicile. La CAF a par exemple mis en place une aide pour les parents en burn-out. Avec ce dispositif, il est possible de demander l’intervention et l’accompagnement d’un professionnel pour l’organisation des tâches, la gestion du budget et les relations avec le (ou les) enfant(s).

 

Lutter contre le burn-out parental en parlant du droit au répit

Les services RH peuvent orienter les parents en burn-out vers le droit au répit. C’est un droit dont peuvent bénéficier les parents avec un enfant en situation de handicap. Il peut prendre diverses formes : service d’aide à domicile, accueil de l’enfant en situation de handicap en centre de loisir ou dans une unité adaptée, aides pour les vacances, etc.

 

Lutter contre le burn-out parental en proposant des solutions de garde d’enfants

Pour soutenir les parents, il est important de mettre en place des solutions de garde en entreprise. Différentes solutions sont disponibles : proposer des heures de garde via des agences spécialisées sur les périodes de vacances scolaires, proposer une aide financière aux salariés de l’entreprise (chèques emploi service universels ou prime versée au salarié), ou opter pour la crèche inter-entreprises.

La crèche inter-entreprises est une solution très pratique pour les salariés et pour l’entreprise en général. Elle permet d’accueillir les enfants de parents travaillant dans différentes sociétés. Dans ce type de structure, chaque entreprise réserve le nombre de berceaux dont elle a besoin pour ses salariés. Une crèche inter-entreprise a les mêmes exigences qu’une crèche municipale (en termes de personnel, d’hygiène et d’accueil).


Si vous recherchez une crèche inter-entreprise pour vos salariés, Choisir ma crèche est une solution sur-mesure pour tous les types et toutes les tailles d’entreprises. C’est un service qui permet d’améliorer la QVT des salariés, avec des horaires flexibles, sans minimum de réservation et orienté vers le bien-être des enfants, des parents et de l’entreprise. En effet, gardez bien à l’esprit qu’un salarié serein sera toujours plus épanoui et plus disponible dans son travail qu’un parent stressé ou proche du burn-out !