L’engagement des salariés : un enjeu RH majeur et plus encore
Nous avons traversé — entre 2019 et 2022 — une crise sanitaire sans précédent qui a bouleversé l’économie et le monde du travail. En quelques mois, les organisations ont dû s’adapter à des contraintes inédites, repenser leurs modes de fonctionnement et instaurer de nouvelles pratiques pour assurer la continuité de leurs activités. Le télétravail fut la norme pendant plusieurs semaines — quand cela s’avérait possible.
Mais au-delà de la gestion de l’urgence, cette crise a aussi permis de redéfinir les attentes des salariés, et a mis en lumière de nouveaux enjeux pour les ressources humaines.
Alors que nous continuons à ajuster nos modèles d’organisation du travail, il est essentiel de prendre en compte les enseignements issus de cette période hors du temps et d’identifier les opportunités qui en découlent. L’objectif est désormais de renforcer l’engagement des salariés et de bâtir une dynamique interne plus solide et durable !
Définition : l’engagement des salariés
Petit rappel, pour commencer. L’engagement des salariés se définit comme le niveau d’investissement émotionnel, professionnel et intellectuel qu’un employé porte à son travail et à l’entreprise.
Un salarié engagé se sent aligné avec les valeurs de l’entreprise, est motivé par ses missions, et voit un sens à ses tâches quotidiennes. Cet état d’esprit dépasse la simple satisfaction professionnelle : il se manifeste par une implication active dans l’atteinte des objectifs communs.
L’engagement des salariés repose sur plusieurs dimensions :
- L’engagement affectif: le salarié se sent lié à l’organisation, aux équipes et aux valeurs.
- L’engagement normatif: le salarié reste engagé par loyauté, en raison de sa perception d’une obligation morale envers son employeur.
- L’engagement continu: l’employé s’investit, car il perçoit les avantages à long terme, comme la sécurité de l’emploi ou les perspectives d’évolution de carrière.
Ces trois pans démontrent que l’engagement va au-delà du cadre purement RH.
La nécessité de faire le point après une crise mondiale
L’évolution du rapport au travail des collaborateurs
La crise sanitaire a provoqué une transformation radicale des pratiques professionnelles. Tous les secteurs d’activité ont été touchés à des degrés divers : certains ont dû fermer temporairement leurs portes, tandis que d’autres ont continué à fonctionner malgré des restrictions strictes et des protocoles sanitaires complexes. Certaines n’ont pas pu amortir le choc et ont dû faire le choix de la fermeture.
De nombreuses entreprises ont eu recours au télétravail pour éviter l’arrêt total de leurs activités. Ce changement d’organisation a finalement bouleversé la manière dont les collaborateurs envisagent leur quotidien professionnel.
Ainsi, pour de nombreux salariés, le travail à distance a offert une nouvelle flexibilité qui a été largement appréciée. Cette flexibilité s’est traduite par une plus grande autonomie, une meilleure gestion du temps et la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Les longues heures passées dans les transports ont été remplacées par des journées plus fluides, et beaucoup de collaborateurs se sont sentis plus productifs chez eux.
En parallèle, pour les entreprises, ce basculement rapide a été un test grandeur nature de leur capacité à s’adapter. D’après une étude de SuperMood, la capacité des entreprises à s’adapter aux nouveaux enjeux a été largement saluée par les salariés, qu’il s’agisse de grandes multinationales ou de petites structures. En particulier, la mise en place rapide et efficace du télétravail généralisé et le recours au chômage partiel ont permis à de nombreuses entreprises d’éviter des licenciements massifs, renforçant ainsi la confiance des collaborateurs.
Un sentiment de sécurité variable
Si de nombreux salariés ont pu se sentir rassurés par les efforts déployés par leur entreprise pour préserver leurs emplois et leur sécurité, ce sentiment n’a pas été uniformément partagé. Les employés des grandes entreprises, notamment, se sont souvent sentis plus protégés que ceux des petites structures. La solidité financière perçue des grands groupes a offert une forme de rempart psychologique face à la menace de la crise économique.
Comme le rapporte un collaborateur anonyme à SuperMood : « Les mesures mises en place pendant cette période ont été exceptionnelles, et il est rassurant de travailler dans une multinationale qui sait s’adapter rapidement aux crises. » Ce sentiment de stabilité, couplé à une communication interne renforcée autour des valeurs de l’entreprise, a contribué à renforcer l’attachement des employés à leur organisation.
En revanche, les salariés des petites et moyennes entreprises (PME) ou des secteurs particulièrement touchés, comme l’hôtellerie-restauration ou l’événementiel, ont exprimé un plus grand sentiment de vulnérabilité. Beaucoup craignaient pour la survie de leur emploi et le manque de perspectives à court terme, ce qui a parfois engendré une perte de motivation et une déconnexion progressive vis-à-vis de leur travail.
Aujourd’hui, cette brusque réalisation d’un « danger » potentiel conduit les salariés à se montrer plus pessimistes quant à leur posture professionnelle. Certains ont pu avoir la sensation de perdre leur emploi d’un claquement de doigts, ou en ont été témoins quand leurs collègues se voyaient remercier pour des raisons économiques. Cette prise de conscience de sa propre fragilité, voire de l’aspect « non essentiel » de son poste conduit à une véritable crise de sens.
Les fractures révélées par la crise
Les disparités d’engagement selon les profils
Si la crise de la COVID-19 a renforcé l’engagement de certains collaborateurs (par élan solidaire, par exemple), elle a également exacerbé certaines fractures déjà existantes au sein du monde du travail.
Les attentes des salariés envers leurs employeurs se sont polarisées en fonction de leur situation personnelle, de leur âge, de leur genre ou de leur situation familiale. Et cette polarisation a mis en lumière des écarts importants en termes de vécu, de ressenti et d’attentes vis-à-vis du travail.
Par exemple, on a observé une baisse notable de l’engagement chez les salariés seniors. Pour ces derniers, la transition vers le télétravail a parfois été plus difficile, notamment en raison de la nécessité d’apprendre à utiliser de nouveaux outils technologiques. La perte des repères traditionnels liés au bureau et aux interactions physiques a également créé un sentiment d’isolement pour certaines catégories de salariés, qui étaient plus attachées à la routine professionnelle classique.
En revanche, les jeunes générations, notamment les millennials, se sont montrées plus résilientes face à ces changements. Habitués à l’utilisation des technologies et plus enclins à la flexibilité, ils ont mieux vécu la transition vers le travail à distance et ont montré une capacité d’adaptation plus marquée.
Par ailleurs, les femmes ont été particulièrement affectées par la crise, notamment celles ayant des enfants en bas âge. Avec la fermeture des écoles et des crèches, beaucoup d’entre elles ont dû gérer en parallèle leur travail et les responsabilités domestiques. Cette double charge a contribué à un surmenage et à une fatigue mentale accrue.
Cela a révélé l’ampleur des inégalités dans la répartition des tâches domestiques, qui pèsent encore principalement sur les femmes. Ces dernières ont d’ailleurs exprimé un plus grand besoin de soutien et de flexibilité pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le stress du retour sur site
Lorsque les conditions sanitaires ont permis un retour progressif sur site, beaucoup de salariés ont exprimé un certain stress à l’idée de retourner physiquement sur leur lieu de travail. Environ 43 % des employés étaient anxieux à l’idée de reprendre le travail en présentiel. Ce stress était principalement lié à deux préoccupations majeures : les conditions d’hygiène sur le lieu de travail et la perte de flexibilité que permettait le télétravail.
Pour de nombreux collaborateurs, le télétravail avait permis de trouver un équilibre plus satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle, et l’idée de revenir à une routine plus contraignante était perçue comme une régression. De plus, les entreprises n’étaient pas toujours prêtes à garantir des conditions sanitaires optimales, ce qui a renforcé les craintes de certains employés de contracter le virus sur leur lieu de travail.
Un engagement volatil
L’une des conséquences les plus marquantes de la crise a été l’augmentation de la volatilité de l’engagement des salariés. En temps normal, l’engagement des employés peut fluctuer en fonction de plusieurs facteurs, mais la période de crise a amplifié cette dynamique.
Plusieurs éléments sont venus perturber la stabilité de cet engagement : une charge de travail parfois accrue en raison de la réduction des effectifs, le manque de visibilité sur l’avenir de l’entreprise, l’adaptation à un nouveau rythme de travail (notamment lors du retour progressif au bureau), ou encore une communication interne qui n’était pas toujours à la hauteur des attentes.
Cette volatilité de l’engagement pose un véritable défi aux entreprises, car elle peut rapidement se traduire par une démotivation, un turnover plus élevé et une perte de productivité. Il est donc crucial pour les employeurs de prendre en compte cette fragilité et de mettre en place des actions concrètes pour renforcer l’engagement des collaborateurs à long terme. Cela passe par exemple par des avantages salariés adaptés aux besoins de chaque collaborateur (abonnement en salle de sport, co-financement de places en crèche, chèques culture…)
Les attentes des salariés pour demain
La quête de bien-être et d’équilibre : une priorité renforcée
L’évolution des attentes des salariés est indéniable, et le bien-être au travail occupe désormais une place centrale. Cette quête d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est devenue un enjeu prioritaire pour la majorité des collaborateurs, d’autant plus lorsque ces derniers deviennent parents.
Plus qu’un simple souhait, c’est désormais une exigence. De nombreuses études, comme celles de SuperMood ou de l’IFOP, montrent que les salariés recherchent une meilleure qualité de vie au travail (QVT) et une flexibilité accrue pour concilier leurs responsabilités personnelles et professionnelles.
- Lire aussi — Comment allier télétravail et QVT ?
La flexibilité, un levier incontournable
Le télétravail, initialement adopté comme une mesure d’urgence, a modifié la perception des employés sur leur lieu de travail. Aujourd’hui, une large majorité des collaborateurs souhaite conserver cette flexibilité, avec une demande croissante pour un modèle hybride qui combine télétravail et présence sur site. Ce modèle permet de répondre à une double exigence : garantir la flexibilité et préserver la cohésion d’équipe.
Cependant, cette flexibilité ne doit pas être synonyme de désengagement. Les entreprises doivent donc être vigilantes et accompagner cette évolution en instaurant des règles claires et des dispositifs d’accompagnement pour éviter l’isolement des collaborateurs. Cela inclut l’organisation de moments de partage en présentiel, mais aussi la création de rituels numériques pour maintenir le lien à distance.
La déconnexion : un enjeu clé
Le télétravail a également introduit une nouvelle dimension au sujet de la « déconnexion ». Les salariés, désormais connectés en permanence, peinent parfois à délimiter la frontière entre vie privée et professionnelle. Ce phénomène peut entraîner du surmenage et une démotivation progressive. Face à ce risque, les entreprises doivent instaurer des règles strictes pour respecter les horaires de travail et encourager la déconnexion. Des initiatives comme l’instauration de plages horaires « sans réunion » ou l’interdiction des e-mails professionnels après 18 h sont des solutions simples mais efficaces pour protéger la santé mentale des collaborateurs.
- Lire aussi — Télétravail, horaires flexibles, place en crèche… comment développer l’attractivité de votre entreprise ?
La montée en puissance des attentes autour de l’ESS (Économie Sociale et Solidaire)
Parallèlement aux attentes liées à la flexibilité, de plus en plus de salariés s’interrogent sur le sens de leur travail. Ils sont nombreux à vouloir travailler pour des entreprises alignées avec leurs valeurs et qui s’engagent dans des causes sociales ou environnementales. La pandémie a intensifié cette réflexion, poussant les salariés à réévaluer la valeur ajoutée de leur activité au-delà du simple cadre économique.
Ainsi, les programmes de volontariat d’entreprise, les initiatives écoresponsables ou encore les démarches de parité homme-femme sont devenus des critères de choix pour attirer et retenir les talents. En effet, une entreprise capable de faire coïncider ses objectifs financiers avec un impact sociétal positif renforce non seulement l’engagement de ses collaborateurs, mais améliore également son image de marque.
L’innovation RH pour répondre aux attentes générationnelles
Les attentes des salariés ne sont pas homogènes. Les jeunes générations, en particulier, sont plus exigeantes quant à l’équilibre entre leurs valeurs personnelles et leur vie professionnelle.
La génération Z et les millennials, désormais majoritaires dans de nombreuses entreprises, cherchent des environnements de travail stimulants, collaboratifs et flexibles. Ils valorisent l’autonomie, la prise d’initiative et l’innovation.
La demande accrue de reconnaissance et de transparence
Un autre élément clé des attentes des salariés est la reconnaissance. Si les salaires restent un critère important, la reconnaissance ne se limite pas à des compensations financières. Les collaborateurs apparaissent finalement comme plus touchés par la sensation d’être compris par leur entreprise ; par exemple, les parents salariés qui sont bien accompagnés lors de leur retour après un congé parental se sentent mieux considérés.
En parallèle, la transparence est devenue un pilier fondamental de la relation employeur-employé. La crise a renforcé ce besoin de clarté, notamment en matière de communication interne. Les salariés veulent comprendre les décisions stratégiques de leur entreprise, qu’il s’agisse de réorganisations internes, de plans de développement ou de encore de politiques de ressources humaines (choix des avantages salariales, mode de recrutement, etc.).
Favoriser l’apprentissage et la montée en compétences
Le développement des compétences est également un enjeu fort pour les salariés. Dans un environnement de travail en constante évolution, les collaborateurs souhaitent continuer à se former et à progresser, ne serait-ce que pour sécuriser leur poste, en se rendant indispensables ou, tout du moins, précieux pour leurs équipes. C’est d’autant plus vrai pour les mères qui, suite à un congé maternité, peuvent peiner à trouver du soutien à leur retour à leur poste.
Préparer l’avenir du travail et veiller à l’engagement des salariés
L’engagement des salariés est aujourd’hui au cœur des préoccupations des entreprises. Considéré comme un levier essentiel de performance, il ne se limite plus aux seules ressources humaines. Loin d’être un simple indicateur de satisfaction interne, l’engagement impacte directement la productivité, la fidélisation des talents et, in fine, la croissance économique de l’entreprise. Ce sujet prend une dimension stratégique globale : il touche aux modes de management, à la culture d’entreprise, mais aussi à la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et à l’attractivité de la marque employeur.
Les ressources humaines jouent alors un rôle clé dans le soin porté à cet engagement. La gestion du parcours employé, de l’intégration à l’évolution professionnelle, est une des premières responsabilités des RH. Mais ils ne sont pas seuls face à cette mission !
Les managers en première ligne
Les managers jouent un rôle déterminant dans l’engagement des équipes. Ils sont les relais entre la direction et les employés, et leur leadership a un impact direct sur la motivation quotidienne. Un management participatif, basé sur la transparence et la confiance, est essentiel pour favoriser un haut niveau d’engagement. En encourageant l’initiative et en offrant une certaine autonomie, les managers peuvent créer un climat de travail propice à l’épanouissement professionnel.
La culture d’entreprise et les valeurs partagées
La culture d’entreprise influence également l’engagement. Les entreprises qui adoptent des valeurs fortes et authentiques, telles que la responsabilité sociale, l’égalité des chances, et l’innovation, attirent davantage les talents et favorisent leur fidélisation. Une culture d’entreprise cohérente, où les actions correspondent aux discours, aide à renforcer le sentiment d’appartenance.
La communication interne et l’intelligence collective
Les salariés doivent se sentir informés et intégrés dans la vision de l’entreprise. Cela passe par des outils adaptés (réunions d’équipe, intranets, plateformes collaboratives), mais aussi par une transparence dans les décisions prises par la direction. Le manque de communication peut, à l’inverse, générer de la frustration et un désengagement progressif.
Les avantages salariés en faveur de l’équilibre pro/perso
Aujourd’hui, les salariés recherchent un cadre de travail plus flexible, plus humain et plus aligné avec leurs valeurs personnelles. L’équilibre entre vie professionnelle et privée, le bien-être au travail, la quête de sens, la flexibilité et la reconnaissance sont désormais au cœur de leurs préoccupations.
Pour répondre à ces exigences, les entreprises doivent adapter leur organisation et mettre en place des stratégies RH innovantes qui placent l’humain au centre.
L’engagement, une responsabilité collective
L’avenir du travail s’écrit dès maintenant. Il est nécessaire pour les entreprises de se réinventer, de favoriser l’épanouissement de leurs collaborateurs et de répondre aux nouvelles attentes pour maintenir un niveau d’engagement élevé.
Parmi les avantages les plus attendus, ceux qui soutiennent la parentalité occupent une place de choix. Ils représentent non seulement une forme de reconnaissance envers les salariés-parents, mais aussi une réelle opportunité pour les entreprises de démontrer leur responsabilité sociale.
Bien entendu, il existe des leviers d’engagement allant au-delà de la seule parentalité. Divers avantages peuvent être mis en place pour soutenir l’ensemble des collaborateurs dans leur quête d’équilibre entre vie pro et perso. Par exemple, le télétravail, les horaires flexibles ou encore les congés pour aidants sont autant de dispositifs qui témoignent d’une véritable volonté d’adapter les conditions de travail aux réalités de chacun.
Ces mesures participent à créer un environnement de travail inclusif et équitable, où chaque salarié, parent ou non, peut trouver un cadre qui lui permet de s’épanouir pleinement.
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La réservation de places en crèche est un exemple concret de cette responsabilité collective, en répondant directement à un besoin crucial des parents-salariés : la garde de leurs enfants, en confiance.
Cet avantage permet de réduire une source majeure de stress pour les parents, qui peuvent peiner à trouver une solution de garde adaptée à leurs horaires de travail. En facilitant l’accès à des crèches proches du domicile ou du lieu de travail, l’entreprise joue un rôle actif dans l’amélioration de la qualité de vie de ses collaborateurs.
C’est ici que des services comme ceux proposés par Choisir Ma Crèche interviennent. En tant que partenaire, Choisir Ma Crèche accompagne les entreprises dans la mise en place de solutions sur mesure pour aider les salariés à concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles.
En proposant un service de réservation de places en crèche dans un réseau de structures fiables et variées, l’entreprise répond à une attente essentielle tout en contribuant au bien-être global de ses équipes.
En agissant sur ces différents leviers, les entreprises montrent qu’elles ne se contentent pas de répondre aux attentes immédiates, mais qu’elles anticipent aussi les besoins futurs. C’est une démarche proactive qui, à terme, renforce l’attractivité de l’entreprise et son image en tant qu’employeur responsable.
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