Les enjeux des ressources humaines pour 2021 - Choisir Ma Crèche

Les enjeux RH de la nouvelle année

Le début d’année est généralement synonyme d’un nouvel élan dans les entreprises. Période propice à l’annonce de plan d’action et de projets porteurs de dynamisme et de vision. Face au changement de paradigme Pour déployer ces grands projets, les directions générales d’entreprises s’appuient sur leurs équipes des Ressources Humaines afin de donner corps socialement aux objectifs définis. En plus d’avoir chamboulé l’organisation du travail, 2020 a fait émerger de nouveaux défis pour la fonction RH. A la fois porteuse d’espoir et d’inquiétude, 2021 s’annonce pleine d’enjeux. En effet de nombreuses entreprises devront intégrer la notion d’innovation et de résilience dans leur management. Bien que l’équilibre entre vie pro’ et vie perso’ soit un axe capital dans un contexte de télétravail prolongé, nous aborderons aussi dans cet article les questions de management, d’attractivité, de marque employeur et de performance. 

Le management à distance au service d’une performance commune

Digitalisation accélérée des outils et des processus RH

Du fait de la gestion des équipes à distance et du manque de stabilité dû au contexte, les entreprises sont amenées à repenser certains mécanismes du management traditionnel. La relation de confiance entre le manager et un collaborateur peut-être fragilisée par la distance : c’est pourquoi il est important d’encore plus valoriser le travail de chacun afin de fédérer et fidéliser sur le long-terme. L’avènement du travail en distanciel conduit le top management à maintenir un lien étroit avec ses équipes pour soutenir leur niveau d’engagement. Pour cela, les outils collaboratifs permettent des échanges fluides et plus simples entre les personnes, et facilitent notamment la bonne tenue des entretiens annuels, du suivi des talents, de leurs compétences, et besoins de formation. 

D’autre part, la montée en puissance des solutions reposant sur le Big Data ou l’Intelligence Artificielle conduit également à une accélération de la digitalisation, dans tous les secteurs et corps de métiers.. Si les outils de recrutement prédictif, le benchmark des parcours de collaborateurs et le référentiel de compétences sont déjà en place dans beaucoup d’entreprises, ce sont les solutions de suivi de congés ou de paie qu’il s’agit de mettre en place en 2021. La solution Payfit permet par exemple une automatisation de la gestion de la paie. Lucca, elle, permet de mettre un terme au casse-tête administratif de la gestion des congés.

Impossible de parler de la digitalisation accélérée des processus RH sans mentionner les recrutements effectués à distance. Si la France est un pays très attaché au contact physique, à la présence au bureau, le processus de recrutement en visio fait ses (timides) débuts dans les entreprises françaises. Le contexte de l’année 2020 a permis de créer une bascule, et 2021 en assure déjà la continuité. En 2019, seuls 21% des employeurs affirmaient avoir recours à la visioconférence pour faire passer des entretiens à distance. Le recrutement à distance a subi un boom de +40% en 2020, et 87% des candidats affirment être prêts à être recrutés à distance, selon une étude menée par le cabinet de recrutement CCLD. 

Accompagnement aux évolutions de carrière

Ces dernières années, on constate l’émergence accrue d’une quête de sens et une remise en question forte de la valeur travail. De même, on observe une tendance significative des collaborateurs à vouloir évoluer dans une entreprise qui soit en accord avec leurs valeurs. 2020 a permis à de nombreux salariés de franchir le cap du grand changement professionnel. Toutefois, changer de vie ne signifie pas nécessairement tout quitter.. C’est pourquoi certains collaborateurs décident de se positionner sur un nouveau poste au sein de leur entreprise. Les services des Ressources Humaines ont donc une valeur ajoutée cruciale sur ces mobilités : en sachant identifier les viviers, repérer les potentiels, les trajectoires potentielles et suggérer des parcours de formation lorsque cela est nécessaire. De manière générale, en accompagnant au mieux les projets de transitions professionnelles en interne.

L’attractivité et la marque employeur

Construire une marque employeur forte

L’humilité, et l’authenticité, ce sont peut-être les maîtres-mots de 2021. Que pensent et ressentent les dirigeants, les managers, les collaborateurs ? Quelles sont les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien ? Quels ajustements effectuer suite au travail virtuel ? Quels nouveaux outils utiliser ? Toutes ces questions découlent des nombreux défis et challenges que la fonction RH va s’atteler à relever au cours de cette année. Tous ces changements, qu’ils soient organisationnels ou fonctionnels, ont des conséquences plus ou moins lourdes sur le management. Il doit aussi se réinventer dans le but d’accompagner au mieux chaque talent et offrir à tout un chacun la possibilité de réaliser ses ambitions. Placer l’humain au centre des démarches, de l’entreprise, et adopter une communication honnête, transparente et fluide est la clé du succès. De plus, le manager doit désormais se positionner comme étant une figure d’authenticité plutôt que d’autorité. En règle générale et depuis le début de la crise, les collaborateurs attendent de leurs managers une transparence absolue. Ils se tournent vers eux, ainsi que leurs dirigeants pour obtenir des réponses claires et veulent avoir confiance et qu’on les écoute. 

La construction d’une marque employeur forte découle de cela. En effet, 62 % des candidats font des recherches sur la marque employeur d’une société sur les réseaux sociaux. Mieux encore, 82 % des salariés envisageraient de quitter leur entreprise pour une autre ayant une meilleure réputation. Budget, rétention des talents, recrutement, la marque employeur est sur tous les fronts. Les différents leviers à actionner dépendent du besoin et de la cible : les jeunes diplômés et des profils plus seniors ne s’attarderont pas sur les mêmes entreprises en fonction de leur marque employeur. Toutefois, l’authenticité et la cohérence doivent être de mise lorsqu’il s’agit de marque employeur, Un candidat se rendra rapidement compte d’une promesse non-tenue, et inversement.

Conserver une attractivité en pleine tempête

Beaucoup de grandes entreprises ont su profiter de leur statut de géant, de multinationales pour fidéliser leurs talents. Entre sécurité de l’emploi et avantages sociaux et salariaux garantis, ces grands groupes inspirent, notamment en temps de crise, de la confiance et attirent les talents. Selon une étude de HR Consultancy partners, “pour rebondir dans un contexte de perte significative d’emplois et surtout de non-créations de postes, les candidats devront envisager de se reconvertir dans d’autres secteurs d’activité. C’est sur ce sujet que la fonction RH sera la plus exposée ces prochains mois, les mobilités à venir n’étant pas naturelles.” C’est avec l’aide de dispositifs jusqu’alors figures d’exception qu’ils y parviendront. Le prêt de salarié en est un. L’obligation d’employabilité des salariés qui pèse sur les entreprises sera donc d’autant plus importante en 2021, y compris dans des secteurs auparavant dynamiques.

D’autre part, certaines entreprises ont su tirer les bénéfices de cette instabilité et de ce contexte. En effet, des entreprises du domaine de la technologie, notamment, ont su tirer leur épingle du jeu en affichant de bons résultats en 2020, malgré la crise qui nous a touchés. C’est le cas de Slack, de Talkspirit, de Zoom ou encore Whereby, qui ont surfé sur la vague du télétravail pour comprendre rapidement les nouveaux besoins liés au contexte et rapidement proposer des solutions devenues aujourd’hui incontournables. Elles ont également profité de la démocratisation du télétravail pour attirer des talents habituellement sourcés à l’étranger, par exemple. 

Développer bien-être et la qualité de vie au (télé)travail 

Cette année, avec le télétravail et une présence faible sur les lieux de travail, le développement de la QVT est un enjeu difficile mais primordial. Certaines solutions permettant son amélioration doivent être maintenues : c’est le cas du dispositif de places en crèche permettant aux collaborateurs de faire garder leurs enfants même lorsqu’ils travaillent de chez eux. Cette solution va au-delà de la QVT, puisqu’elle est un véritable booster de performance pour les entreprises. Un salarié confiant envers son mode de garde sera plus efficace et performant au travail. D’autres services, eux, peuvent être mis en place dans ce contexte, afin de préserver et d’améliorer la QVT : c’est le cas de Meeriad, qui propose une solution bien-être complète et accessible aux collaborateurs, même de chez eux. Des cours de yoga, des workouts, de la méditation, des podcasts de développement personnel, des exercices de maintien de la posture… bref, de quoi se sentir encadré même à la maison. Skilleos propose également des solutions pour une amélioration de la QVT, telles que des formations diverses et variées qui pourront vous aider à atteindre vos objectifs professionnels comme personnels : cours de sport, initiation à l’astronomie, tout savoir sur le marketing digital, devenir incollable en programmation…toutes ces connaissances sont désormais accessibles à tous et en ligne.

La performance des entreprises en vue de la relance

La fonction RH au cœur des transformations des entreprises

Certaines entreprises sont contraintes de revoir leur organisation ou de se restructurer. Ces processus demandent une vision claire et précise sur l’ensemble des compétences disponibles en interne. Si c’est l’un des rôles des recruteurs, il peut s’avérer chronophage. Et dans ce  contexte, il n’y a pas de temps à perdre. En effet, en 2021, une communication au service des réorganisations est nécessaire à la conduite du changement et aux nouveaux paradigmes auxquels chaque organisation doit faire face. On observe une nécessité de repenser les fonctions prioritaires, les compétences et les qualités nécessaires pour garantir performance et rentabilité en temps de crise.  Dans ce nouveau contexte, certains postes n’ont plus du tout ou trop peu de charge, d’autres fonctions sont nées de la crise et peinent à trouver candidat car les contours de la fiche de poste sont encore flous. C’est pourquoi de nombreuses solutions utilisant la technologie dite de l’Intelligence Artificielle ou du data-driven ont vu le jour. Certains permettent de créer un référentiel métier/compétences afin d’identifier toutes les compétences clés associées à chaque typologie de métier au sein de l’organisation. C’est le cas de la solution Lucca, par exemple, qui permet d’automatiser les processus RH afin de libérer les entreprises des tâches chronophages. Skello en est une autre et permet d’accompagner les professionnels dans leur gestion du personnel. D’autres à l’image de Flatchr interviennent comme une aide au recrutement en automatisant la multidiffusion des offres, la gestion des candidatures, et bien plus encore

Tout miser sur le recrutement 

C’était déjà une tendance en 2020, mais elle tend à être renforcée en 2021. En propulsant le télétravail comme nouvelle norme, les entreprises doivent mobiliser de nouvelles compétences de savoir-être au sein des équipes. Dans un contexte nouveau et instable, les managers ont besoin de collaborateurs proactifs, autonomes et dotés d’une forte intelligence émotionnelle. Tout cela, c’est ce que l’on appelle les “soft skills”. Ces softs skills prennent de plus en plus de place et de poids face aux “hard skills” tels que les compétences propres à un métier en particulier. Cependant, les managers sont également amenés à voir leur métier évoluer, puisqu’ils devront à court-terme être capable d’évaluer à distance leurs collaborateurs, déléguer et faire davantage confiance. Selon une étude Linkedin Learning, 57% des recruteurs avouent privilégier les compétences comportementales par rapport à des compétences techniques. S’ils sont difficiles à évaluer, ces mêmes recruteurs confient se fier en grande partie à leur ressenti et leur expérience pour les détecter. Toutefois, il existe aujourd’hui des solutions technologiques permettant, de manière purement objective, de détecter ces soft skills. C’est le cas de solutions comme…

En 2021, il est plus que nécessaire de repenser la stratégie RH de son entreprise en tenant compte des principes toujours plus d’actualité tels que l’équité, la  diversité et l’inclusion ainsi que l’équilibre vie pro/vie perso.